Cosa cambia davvero per le aziende italiane — e come affrontare il cambiamento senza farsi travolgere
La Direttiva Europea 2023/970 sulla trasparenza retributiva non è una di quelle normative che si possono mettere nel cassetto. Entra nella vita concreta delle aziende, cambia il modo in cui si assumono le persone, come si comunica internamente, come si documentano le scelte retributive. E porta con sé sanzioni significative per chi non si adegua.
Eppure, guardando il tessuto imprenditoriale del Centro Italia, la sensazione è che molte aziende — soprattutto le PMI — stiano ancora sottovalutando la portata del cambiamento. Alcune perché pensano che riguardi solo le grandi imprese. Altre perché non sanno da dove cominciare. Altre ancora perché aspettano che qualcuno traduca la normativa in passi concreti e attuabili.
È esattamente per questo che Astea Partners ha sviluppato una propria metodologia di adeguamento — semplice, strutturata e pensata per la realtà delle imprese di ogni dimensione.
Cosa prevede la Direttiva UE 2023/970
La Direttiva, approvata dal Parlamento Europeo nel 2023, ha come scadenza il 7 giugno 2026 per il recepimento da parte degli Stati membri. I suoi contenuti principali riguardano quattro aree:
Trasparenza in fase di selezione. Le aziende devono indicare la retribuzione o la fascia salariale prevista già nell'annuncio di lavoro. È vietato chiedere ai candidati informazioni sulla loro storia retributiva precedente.
Diritto all'informazione per i dipendenti. I lavoratori hanno il diritto di conoscere i criteri con cui vengono determinate le retribuzioni e di richiedere informazioni sui livelli salariali medi per categorie di lavoratori che svolgono mansioni equivalenti o di pari valore.
Reportistica sul gender pay gap. Le aziende sopra soglia devono produrre report periodici sul divario retributivo di genere. Se il gap supera il 5% e non è giustificabile con criteri oggettivi, l'azienda è obbligata ad avviare una valutazione congiunta con le rappresentanze dei lavoratori.
Inversione dell'onere della prova. In caso di controversia, non sarà il lavoratore a dover dimostrare di essere stato discriminato: sarà l'azienda a dover provare di non aver discriminato. Un cambiamento radicale rispetto alla situazione attuale.
Chi è coinvolto e con quali tempistiche
Un errore comune è pensare che la normativa riguardi solo le grandi aziende. In realtà il coinvolgimento è progressivo ma ampio:
Le aziende con più di 250 dipendenti sono le prime a dover produrre report annuali sul gender pay gap. Le aziende tra 150 e 249 dipendenti dovranno produrre report ogni tre anni. Le aziende con 100-149 dipendenti avranno più tempo, ma saranno comunque coinvolte. Le aziende sotto i 100 dipendenti sono esonerate dalla reportistica periodica ma restano soggette a tutti gli altri obblighi — incluso quello di comunicare le fasce salariali in fase di selezione.
In sintesi: nessuna azienda che assume persone può considerarsi completamente fuori dall'ambito di applicazione della Direttiva.
Perché è anche un'opportunità
Sarebbe un errore leggere questa normativa solo come un obbligo da assolvere. Le aziende che la affrontano con metodo e visione ne escono più forti su almeno tre fronti.
Attrattività verso i talenti. I candidati — soprattutto le generazioni più giovani — scelgono sempre più le aziende in base alla loro reputazione come datori di lavoro. La trasparenza salariale è un segnale forte di cultura aziendale sana.
Clima interno e fiducia. La percezione di equità retributiva è uno dei fattori più correlati alla soddisfazione e alla retention dei dipendenti. Affrontare il tema apertamente riduce i malumori, le voci di corridoio e il turnover.
Riduzione del rischio legale. Un sistema retributivo documentato, basato su criteri chiari e oggettivi, è la migliore difesa in caso di contestazioni o contenziosi.
La metodologia Astea Partners: semplice, concreta, su misura
Astea Partners ha sviluppato un approccio proprietario all'adeguamento alla trasparenza salariale. Non un modello teorico importato dall'estero ma una metodologia costruita sul campo, testata sulla realtà delle imprese del Centro Italia.
Il percorso si articola in quattro fasi chiare e consecutive, ognuna con output tangibili e tempi definiti.
FASE 1 — Fotografia della situazione attuale
Il punto di partenza è sempre la realtà dell'azienda, non un modello astratto. In questa fase analizziamo la struttura retributiva esistente, mappiamo i ruoli e le mansioni, raccogliamo i dati salariali e calcoliamo il gender pay gap attuale. L'obiettivo è avere un quadro chiaro e onesto della situazione di partenza — senza sorprese, senza giudizi, con la sola intenzione di capire da dove si parte.
Output: Report di assessment con mappatura completa della struttura retributiva e calcolo del gap di genere per categoria.
FASE 2 — Definizione delle politiche retributive
Sulla base della fotografia emersa, costruiamo insieme all'azienda un sistema retributivo chiaro, documentato e difendibile. Definiamo le fasce salariali per ruolo e livello, stabiliamo i criteri oggettivi di progressione retributiva e costruiamo la documentazione necessaria per rispondere alle richieste dei dipendenti e degli organi di controllo. È la fase più delicata, perché richiede di bilanciare equità, sostenibilità e coerenza con la cultura aziendale.
Output: Documento di politica retributiva aziendale · Griglia delle fasce salariali per ruolo · Criteri di progressione documentati.
FASE 3 — Formazione e comunicazione interna
Una politica retributiva ben costruita non serve a nulla se non viene compresa e applicata correttamente. In questa fase formiamo HR manager e dirigenti sulle nuove responsabilità introdotte dalla Direttiva e costruiamo insieme un piano di comunicazione interna per presentare il nuovo sistema ai dipendenti in modo trasparente, chiaro e positivo. La comunicazione è fondamentale: fatta bene, trasforma un obbligo normativo in un'occasione di fiducia.
Output: Percorso formativo per HR e management · Piano e materiali di comunicazione interna.
FASE 4 — Reportistica e monitoraggio continuo
L'ultima fase riguarda la messa a regime del sistema. Predisponiamo i template per la reportistica periodica richiesta dalla normativa, impostiamo gli indicatori da monitorare nel tempo e definiamo le procedure interne per mantenere il sistema aggiornato. Su richiesta, Astea Partners può affiancare l'azienda in modo continuativo nella produzione dei report annuali e nella gestione delle eventuali richieste dei dipendenti.
Output: Template di reportistica normativa · Dashboard di monitoraggio · Procedure operative interne.
Quanto tempo serve per adeguarsi?
Un percorso completo, dalla prima analisi alla messa a regime, richiede in media dalle tre alle dodici settimane, a seconda della complessità aziendale e del punto di partenza. La variabile più importante non è tanto la dimensione dell'azienda ma la chiarezza — o la mancanza di chiarezza — con cui le retribuzioni vengono già oggi gestite e documentate.
Per questo il nostro consiglio è sempre lo stesso: iniziare subito con un assessment. Costa poco, richiede poco tempo e dà già una risposta chiara alla domanda più importante: quanto lavoro c'è da fare?
Il primo passo: un assessment gratuito
Per permettere alle aziende di capire concretamente la propria situazione senza impegni, Astea Partners offre un assessment iniziale gratuito della struttura retributiva. In un incontro di circa due ore analizziamo insieme i dati disponibili e forniamo una prima valutazione del grado di conformità e delle priorità di intervento.
Non è una consulenza generica. È un'analisi concreta, basata sui numeri reali dell'azienda, con indicazioni pratiche su cosa fare e in che ordine.
Vuoi sapere da dove parte la tua azienda? Contattaci per fissare il tuo assessment gratuito. Nessun impegno, solo chiarezza.